Encontramos a nuestro amigo disciplinado, quien luce un poco confundido. Luego de saludarnos, nos dice: mi hijo se acaba de graduar y consiguió su primer trabajo, le están ofreciendo un plan de ahorros para su retiro, pero él es muy joven y no sé si sea buena idea, ¿qué opinas?
Los planes de ahorro para retiro[1], en particular los ofrecidos dentro de una relación laboral, se encuentran regidos y protegidos por leyes federales, particularmente la “Employee Retirement Income Security Act of 1974” (ERISA), y por sus cambios hasta llegar al Secure 2.0 Act de 2022. Uno de los beneficios y diferenciadores más importantes de estos planes es su tratamiento fiscal. El empleador puede deducir los aportes a dichos planes en su declaración de impuestos, y el empleado que se beneficia de los aportes del empleador y hace aportes propios puede deducir el monto total aportado[2] en su declaración personal de impuestos.
Aparte del ahorro inmediato en impuestos, este tipo de planes incluye la provisión de no ocasionar impuestos mientras no se hagan retiros. Esto tiene un impacto directo en el crecimiento de los fondos aportados. Al no tener que pagar impuestos sobre distribuciones o ganancias de capital, el monto completo puede reinvertirse año tras año, aumentando el efecto de la apreciación compuesta[3], es decir, acumulando ganancias sobre el capital y las ganancias previas.
Dado que los planes de ahorro para retiro suelen tener plazos largos, cualquier posibilidad de lograr que los aportes crezcan más repercutirá en montos finales más elevados y una mayor capacidad para cubrir gastos durante el retiro.
Otra de las grandes ventajas de este tipo de planes es la práctica, bastante común, en la cual el empleador ofrece hacer aportes adicionales como incentivo, siempre y cuando el empleado ya haya aportado. Esta práctica aumenta la capacidad de ahorro anual del empleado.
En vista de lo anterior, una persona joven que haga aportes recurrentes se beneficiará del impacto en menores impuestos ahora y durante muchos años, del aporte del empleador, y del efecto multiplicador de obtener rendimientos sobre el capital y las ganancias año tras año.
Por otro lado, la ley exige que estos planes sean eventualmente distribuidos y sujetos a impuestos como si fueran ingresos en ese momento. Por esta razón se les llama planes de impuestos diferidos, es decir, no se pagan impuestos durante la fase de acumulación, pero se pagan durante la fase de distribución. En este sentido, la ley establece que, a partir de cierta edad, se hagan distribuciones mínimas anuales.
En conclusión, los jóvenes[4] se harían un gran favor empezando a aportar a los planes de ahorro para retiro ofrecidos en sus trabajos de forma recurrente y tan pronto como sea posible.
Aviso: La información proporcionada en este documento es solo para fines educativos. Portfolio Resources Group no garantiza la exactitud de ninguna recomendación fiscal, ya que no brindamos asesoramiento fiscal o legal. Consulte a un profesional de impuestos para asegurarse de que las recomendaciones sean apropiadas para su situación particular.
[1] Nuestro foco en este artículo será en los planes 401(k) tradicionales por ser los más comunes.
[2] Sujeto a límites anuales y de acuerdo con la edad del empleado.
[3] Cada aporte tendría la posibilidad de crecer por un factor de (1+r)n siendo ‘r’ el retorno promedio de la inversión para cada período y ‘n’ el número de períodos hasta su distribución.
[4] En un artículo futuro describiremos los distintos tipos de planes de ahorro y cómo algunos pudieran ser más eficientes que otros dependiendo de las circunstancias de los participantes.